[2022 양성평등기업지수(3E)]
동등한 기회 Equal Opportunity
동등한 지위 Equal Position
동등한 임금 Equal Pay

ⓒmacrovector
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신입 직원 58% 여성 SK바이오팜

SK바이오팜
SK바이오팜

양성평등지수 우수기업에서 가장 높은 점수를 얻은 SK바이오팜은 고용과 승진 부문에서 가장 높은 점수를 받았다. 신입 직원 59명 중 여성이 34명으로 58%를 차지했고 중간 관리직은 여성 56명, 남성이 57명으로 비율상 반반이었다. 전체 고용인원 중 여성은 50.2%로 과반을 넘었다. 다만, 등기이사는 남성 4명, 여성 1명으로 남성이 80%를 차지했다. 성별 임금격차는 25%였다. 평균 임금은 남성이 6000만원, 여성이 4500만원이었다. 여성 리더를 키우기 위해 WLP(Women in Leadership Program) 제도를 운영하며 리더십 직군의 성별 다양성 확보를 도모하고 있다. 현재 이사회 구성원 중 여성의 비중은 20%로, 2025년까지 남성과 여성 이사의 비율을 각각 30% 이상으로 지속적으로 확대할 계획이라고 밝혔다.

엔터사 최초 ESG 보고서 발간 JYP

JYP엔터테인먼트
JYP엔터테인먼트

JYP 엔터테인먼트는 올해 엔터테인먼트사 중 처음으로 ESG 보고서를 발간했다. 전체 임직원 중 약 62%가 여성이며, 신입 직원 140명 중 여성이 44%(62명)였다. 중간관리직 중 여성 비중은 44%였다. 특히 올해 새로 선임된 팀장 중 75%가 여성이었다. 등기이사 여성 비율은 25%였다. 평균 급여는 여성 4300만원, 남성 5600만원으로 성별 임금격차는 23%였다. 올해 문경미 스타인테크 대표를 사외이사로 선임해 여성 이사 비율을 25%로 높였다. 

한화손해보험
한화손해보험

보험·은행권은 여성 진출이 활발한 업종이다. 한화손해보험의 경우, 전체 임직원 중 여성이 67.3%에 달했고, 신입 직원 198명 중 여성이 143명으로 72%를 차지했다. 다만 중간관리직의 여성 비중은 44%로 줄어들었고 등기이사는 22.2%에 그쳤다. 올해 김정연 이화여대 법학전문대학원 교수를 사외이사로 선임했다.

여성역량강화원칙 참여 기업은행

IBK기업은행
IBK기업은행

IBK기업은행은 여성 관리자 비율이 31.7%로 30%를 넘어섰다. 올해는 유엔의 ‘여성역량강화원칙(WEPs)’에 참여해 여성 인재 육성 및 여성 경쟁력 강화에 나서겠다고 밝혔다. 
 

휠라홀딩스와 휠라코리아의 관리자급 이상 여성 비율은 2021년 기준 각각 전체 관리자급 이상 임직원의 약 27.3%와 약 18.6%를 차지한다. 휠라 미국법인은 2019년부터 여성 CEO가 법인을 이끌고 있으며 현재 전체 관리자급 이상 여성 비율은 54.4%다. 다양성 및 포용성 위원회를 발족했다.

전체 채용 50% 여성 S-OIL

S-OIL은 남성 고용 비율이 높은 정유업계에서 유일하게 고득점을 얻었다. 지난해 전체 채용한 38명 중 50%(19명)가 여성이었다. 여성 관리자 비율은 10%에 미치지 못하지만 2019년 7.2%, 2020년 8.5%, 2021년 9.2%로 점차 늘고 있다. 2019년부터는 여성 이사를 2명으로 확대해 이사회 다양성 강화에도 나서고 있다. KT는 신규 채용 직원 중 여성이 36.4%였으며, 여성 중간관리자는 17.7%, 여성 고위 관리자는 7.2%였다. 

여성리더십교육 실시 SK하이닉스 

SK하이닉스는 여성 채용 비율은 32%(기술사무직 기준)이며 팀장 진급을 앞두고 있는 여성 직원을 대상으로 여성리더십교육(WLP)을 실시하고 있다. 여성 고위 관리자는 1.9%에 그쳤다. SK하이닉스는 2030년까지 여성 임원 비율을 3배 늘리고, 여성 팀장(기술사무직) 비율도 10%를 목표로 잡겠다고 선언했다.

GS리테일은 신규 채용인원 621명 중 261명(42%)을 여성으로 채용했다. 하지만 여성 관리자 비율은 7%, 남성 대비 여성 1인 평균 급여액 비율은 70%였다. 회사 측은 임직원 채용과 인사정책에서의 성평등을 보장하겠다고 밝혔다. 

대한항공은 여성 직원의 비율은 전체의 44%이며, 관리자급 여성 비율은 39.9%로 2019년보다 5% 늘었다. 국제항공운송협회(IATA)가 진행 중인 여성 인력 증대 캠페인(25by2025)에 참여했다. 캠페인 참여 항공사들은 2025년까지 여직원 비율이 현저히 낮은 분야의 여성 인력을 가입연도 대비 25% 이상 늘리거나 해당 직종 여직원 비율을 최소 25%로 끌어올려야 한다. 

  ⓒshutterstock
이사회 내 성별 다양성 확보가 기업의 성과와 가치에 긍정적인 영향을 미친다는 연구결과는 많다. 맥킨지가 2020년 12개국 1000개 이상 기업을 대상으로 조사한 보고서에서 이사회 내 성별이 다양한 기업의 영업이익이 그렇지 않은 기업보다 21% 정도 높다고 분석해 발표했다.  ⓒshutterstock

다양성은 곧 수익 “여성 늘려라”

“여성 이사가 2명 미만인 기업에는 투자하지 않겠다.” 세계 최대 자산운용사인 블랙록은 2018년 이같이 선언했다. 대형 자산운용사 스테이트스트리트 글로벌어드바이저스(SSGA)도 2021년 “이사회에 1명 이상의 여성을 포함해야 한다”고 모든 투자 기업에 요구했다. ‘젠더 관점 투자(Gender Lens Investing)’를 공식화 한 것이다. 미국 증권거래위원회(SEC)는 상장 기업 이사진에 성별·인종 다양성을 확보하도록 의무화하는 방안을 지난해 승인했다. 3000여 곳에 달하는 나스닥 모든 상장사는 이사회에 적어도 여성 이사 한 명과 소수 인종 혹은 성소수자 이사 한 명을 선임해야 한다. 일본 공적연금(GPIF)은 2017년부터 ‘여성 지수(Empowering Women Index)’를 도입했다. 신규 채용 비율, 관리자 비율 등 성별 다양성을 경쟁력의 원천으로 보고 다양성 기업에 투자한다.  

이사회 내 성별 다양성 확보가 실제 기업의 성과와 가치에 긍정적인 영향을 미친다는 점은 수많은 연구결과로 나타났다. 글로벌 컨설팅 회사 맥킨지가 2020년 12개국 1000개 이상 기업을 대상으로 조사한 보고서에서 이사회 내 성별이 다양한 기업의 영업이익이 그렇지 않은 기업보다 21% 정도 높다고 분석해 발표했다. 보스턴 컨설팅 그룹은 2018년 보고서에서 이사회의 성별 다양성이 평균보다 높은 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 19% 높은 수준의 혁신수익을 달성한다고 보고했다.

한국도 중요한 첫걸음을 내디뎠다 지난 8월 ‘자산 총액 2조원 이상 상장법인은 이사회 구성원을 전원 특정 성별로 구성하면 안된다’는 내용의 자본시장법 개정안이 시행됐다. 여성 사외이사를 무조건 1명 이상 둬야 하는 것이다. 그 결과, 사외이사의 여성 비중은 2020년 상반기 5.6%(1159명 중 65명)에서 올해 상반기 14.8%(1306명 중 193명)로 9.2%포인트 증가했다. ‘이사회 구성 중 1명의 여성 사외이사가 있다고 무엇이 달라지겠느냐’는 회의론도 있다. 적어도 ‘유리천장’에 균열을 내는 시작점이라는 데서 그 의의가 있다.

유리천장에 금이 간다고 해서 곧바로 채용부터 승진, 임금이 성평등하게 바뀌지는 않는다. 양성평등기업지수(3E)가 신입 채용 성비와 중간관리직 성비를 가장 중요한 항목으로 선택한 이유도 여기에 있다. 최근 채용 성차별 문제가 사회적 문제로 불거졌다. 여성들은 채용부터 부서 배치, 승진, 임금까지 일터 환경 전반에서 성별을 이유로 차별을 경험하고 있다는 보고가 이어졌다. 이 같은 차별은 임금격차로 연결된다. 이러한 문제의식을 양성평등기업지수(3E)에 반영했다. 지난 8월 자본시장법 개정안이 시행되면서 여성 임원과 사외이사의 성비가 중요 이슈로 떠올랐다. 환영할 만한 일이다. 고위직의 다양성 확대가 일터 전반의 환경 변화로 이어져야 한다. 관건은 여성이라는 이유로 채용에서 불이익을 받지 않도록 공정한 채용 시스템이 갖춰져야 한다는 점이다. 직무 배치와 중간관리직 승진에서도 ‘먼지 차별’이 사라져야 한다. 기업이 신입 직원을 선발할 때 여성을 얼마만큼 채용하는지, 중간관리직 중 여성 비중은 어느 정도인지를 파악하는 것이 그 출발이다.

‘양성평등기업지수(3E)’ 어떻게 조사했나

‘양성평등기업지수(3E·Equal Opportunity, Equal Position, Equal Pay)’는 기업이 성평등한 조직문화로 가기 위한 기본조건이다. 이번 조사는 ‘3E’를 정량적으로 평가할 수 있는 항목들을 각각에 대해 2~3개씩을 선정하고 그 항목에 대해 정보를 공개하는 기업을 대상으로 했다.

△동등한 기회제공(Equal Opportunity) 항목에서는 신입사원의 직원 성비와 여성과 남성 퇴직률을 중점적으로 조사했고 △동등한 지위(Equal Opportunity) 측면에서는 관리직에서 여성과 남성 비중과 임원급에서 남녀 비중 및 등기임원에서 성별 비중을 중심으로 분석했다. 마지막으로 △동일 임금(Equal Pay) 측면에서는 여성과 남성 고용 비중, 성별 근속연수, 성별 평균 임금 비교를 통해 분석했다.

이번 평가에서 평가의 신뢰성을 높이기 위해 열거한 항목들을 공개하는 ‘지속가능경영보고서’를 제출하는 200여개 기업을 대상으로 했다. 이들 기업 중 위의 항목들을 모두 공개하고 있는 기업 57곳을 평가대상으로 했다. 평가방법은 각 항목별로 자료를 기초로 업종별, 규모별 분류에서 평균과 표준편차를 구하고 분산값을 10점 만점으로 환산해 상대평가 방식으로 평가했다.

최근 채용 성차별이 사회적 이슈로 떠오른 만큼 신입 직원의 성비와 중간관리직 성비에 가중치를 뒀고, 업종별로 우수한 지수를 기록한 기업을 최종 후보로 선정했다. 이후 인사, 조직 및 문화 관점에서 적합성을 판단해 우수기업 10곳을 확정했다.

박주근 리더스인덱스 대표는 “최근 자본시장법이 개정 시행되는 등 기업 생태계에서도 양성평등과 관련해 변화들이 일고 있으나 그 변화는 고위직이 중심이었다”며 “조직의 실제적인 변화를 일으키는 고용 시 성비, 중간관리직 비중은 상대적으로 논의에서 소외됐다”고 말했다. 그는 “성평등 기업의 기본인 ‘3E’를 토대로 다시 처음으로 돌아가자는 취지로 기업을 평가했다”며 “ESG 경영이 기업의 성장과 직결되는 핵심 가치로 떠올랐고 그 안에서 동일한 기회와 동등한 임금은 핵심 지표이기 때문에 기업 차원에서 더욱 관심을 기울여야 한다”고 강조했다. 박 대표는 “3E 지수는 지속가능경영보고서를 통해 기업이 자발적으로 공개한 정보를 토대로 조사한 것”이라며 “아직 국내에선 지속가능경영보고서를 제출했다는 사실만으로도 뉴스가 될 정도로 걸음마 수준이다. 이번에 조사에 필요한 정보를 모두 공개한 기업이 59곳에 불과할 정도로 정보 공개가 투명하지 않은 점은 아쉬운 점”이라고 설명했다. 이어 “앞으로 더 많은 기업이 성평등 관련 정보를 공개하길 바란다”며 “3E를 중심으로 기업의 지속가능경영 관련 정보를 모니터링하겠다”고 밝혔다.

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