어느 쪽이냐에 따라 협상자세가 달라지기 때문이다. 대개는 제품이나 서비스를 사는 쪽이 갑이 되고 파는 쪽이 을이 된다.
채용에서도 채용하는 기업이 갑이고 개인은 을이다. 특히 요즘처럼 취업전쟁이 벌어지고 있는 상황에서 칼자루는 기업이 쥐고 있다.
그러나 모든 사람이 다 을인 것은 아니다.
대부분 기업이 선택권을 갖고 있지만 지원자가 기업을 선택하는 경우도 적지 않다.
대학을 졸업하고 취업에 나서는 학생들에게서도 파레토의 '20대 80의 법칙'이 적용된다.
하위 20%는 기업들이 채용을 꺼려 아무리 열심히 지원서를 내도 기업들로부터 반응을 끌어내기 어렵다.
중간 60%는 한두 기업으로부터 면접통보를 받고 우여곡절을 겪으면서 취업한다.
나머지 20% 정도는 거의 모든 기업으로부터 면접과 채용의사를 확인하고 어디로 갈 것인가 고민한다.
이들 3개 그룹 가운데 중하위 그룹은 기업과 관계에서 을이 되지만, 상위그룹은 결코 을이 아니다.
기업들이 원하는 인재는 당연히 이들 상위 20% 그룹에 속한다.
인재의 중요성을 알고 있는 기업은 이들을 채용하기 위해 임원들이 직접 회사의 비전을 설명하고 각종 우대조건을 제시하면서 설득에 나선다.
이런 상황에서 상위 20%는 개인이 선택권을 갖고 있다고 해도 과언이 아니다.
강력한 브랜드를 갖고 있어서 인재가 쇄도하는 기업이 아니라면 채용시장에서 상위 20% 인재들에게 갑의 태도를 취하기가 어렵다.
기업이 발전하려면 인력의 수준을 지속적으로 높이거나, 누가 맡아도 조직이 잘 운영될 수 있도록 정교한 시스템을 짜야 한다.
그러나 이런 시스템을 갖추려면 엄청난 비용과 시간이 소요되기 때문에 웬만한 기업은 유능한 인재를 확보하는 데 관심을 쏟게 된다.
이 때 회사나 자기 부서에 우수한 인재가 오지 않는다면 그것은 사장이나 부서장이 무능하기 때문이라고 봐야 한다.
조직은 최고책임자의 그릇만큼 커지고, 최고책임자보다 뛰어난 인재는 조직에 들어오지 않는다. 따라서 만약 자신이 조직의 최고책임자이고 자신의 능력에 문제가 없는데도 인재가 오지 않는다면 당장 채용 담당자와 채용 시스템을 교체해야 한다.
헤드헌팅 회사에서는 후보자들이 모두가 채용하려고 하는 쪽과 어떤 기업도 원하지 않는 쪽으로 철저히 양분돼 있다.
마찬가지로 기업도 공공연하게 모두가 들어가고 싶은 회사와 아무도 거들떠보려고 하지 않는 회사로 나뉘어 있다.
최고경영자가 가만히 앉아서 우수한 인재가 들어오길 기다리고 있다면 그 회사는 목록에서 제외해야 한다.